X
تبلیغات
رایتل

آپارتاید چندگانه (Poly-Apartheid)

چهارشنبه 23 بهمن‌ماه سال 1392

یک پرسشی هست که چند وقتی ذهنم را درگیر کرده؛ اینکه آیا نقش‌های اجتماعی و حرفه‌ای پدیده‌های ثابتی هستند و هر انسانی با هر ویژگی و شخصیت و درکی از زندگی دقیقاً امکان فرورفتن در چارچوب‌های نقش تخصیص یافته به خودش را دارد و یا نه؟ به عبارت ساده‌تر چگونه می‌توان فهمید اگر تلاشی در یک حوزه کاری یا اجتماعی به فرجام مطلوب منتهی نمی‌شود، دلیل آن کوتاهی فاعلین نقش‌های تعریف شده در آن حوزه است یا خود نقش‌ها؟ همچنین به طور مشابه؛ اگر تحولی در یک حوزه شکل می‌گیرد آیا دلیل آن پایبندی افراد به تمام چارچوب‌های تعریف شده برای نقش‌های مؤثر است و یا ثمره ساختارشکنی فاعلین نقش‌ها و تخطی آنها از روتین‌ها و قوانین مرتبط با آن حوزه است؟


برای درک بهتر موضوع به نظرم باید از یک نقطه صفر مرزی و با یک مثال با مسأله درگیر شد. به صورت ذاتی و عرفی نقش مادر و همسر در خانواده به عنوان به دنیا آورنده فرزندان و مسئول رسیدگی به روزمره آنها در جامعه ما برای زنان تعریف شده و قوانین کار و روتین‌های محیط کار هم همیشه تسهیلاتی را در این خصوص برای ایشان در نظر می‌گیرد. مرخصی زایمان، ساعت کار کمتر، مشاغل ساده‌تر و غیره و غیره. جامعه ما در یک گذار از سنت به مدرنتیه قرار دارد و در همین مسأله نقش‌های زنان در جامعه، تغییر نقش‌های سنتی به صورت‌های مدرن آن با مشکلات خودش مواجه است و در خصوص آن بحث دیگری لازم است و از حوصله مطلب پیش رو خارج می‌باشد. اما آنچه ذهن نگارنده را درگیر کرده تجربه‌ای است که در یکی از مسائل مربوط به محیط کار با آن مواجه شده‌است. اخیراً در یک پروژه ملی در محیط شرکت درگیر بودیم؛ شش هفته نفس‌گیر بدون پنجشنبه و جمعه تعطیل که هر سوپرانسانی را هم از پا در می‌آورد. پروژه با موفقیت نسبی به سرانجام خودش رسید، اما میزان درگیری خانم‌های تیم‌های کاری با وظایف و نقش‌های کاری قابل تعریف بسیار محدود بود؛ به گونه‌ای که قطعاً اگر هیچکدام مشارکتی در کار نمی‌داشتند تأثیری در نتیجه کار ایجاد نمی‌شد. این بی‌تأثیری را نمی‌توانم با دلایل جنسیتی توجیه کنم و فرضاً بگویم در شرایط بحرانی توانایی زن‌ها محدودتر است و استفاده از آنها در نقش‌های کاری بیهوده است. شاید مدیریت بحران یک پروژه نرم‌افزاری با بقیه مدیریت بحران یک تیم پزشکی فرق داشته باشد و آنجا تجارب دیگری در کار باشند که این تلاش برای ایجاد برابری در نقش‌آفرینی به چشم بیاید. یا فرضاً در همین حوزه نرم‌افزار در شرکت دیگری به دلیل مدیریت بهتر کار تیمی و گروهی وضع به گونه دیگری باشد؛ لذا الان نتیجه خاصی در ذهنم نسبت به موضوع ندارم؛ اما پرسش دومی مطرح است و آن اینکه این داخل بازی نبودن ناشی از یک تحکم اجتماعی و نتیجه تبعیض جنسیتی است و یا نوعی راحت‌طلبی، و تفرعن؟ این پرسش دوم ارتباط خوبی با پرسش اول دارد؛ به عبارت ساده‌تر آیا تبعیت از تعاریف و نقش‌های تعریف شده در محیط زندگی و کار ناشی از پذیرش و تسلیم در برابر ظلم است و یا از زیر بار مسئولیت شانه خالی کردن؟

 علت تأکید بر طرح این دو پرسش به این دلیل است که بسته به پاسخ مفروض شاخه‌ها از هم جدا می‌شوند؛ یعنی اگر تبعیض جنسیتی و طبقاتی باعث می‌شود سهم زنان از پیشبرد کارها ناچیز باشد چون آنها بازی داده نمی‌شوند و در نتیجه تجربه‌ای هم در طول زمان برای مقابله با مسائل بحرانی کار نمی‌اندوزند که نقش‌آفرینی ایشان را مفید نماید؛ برای حل مشکل باید روی حوزه‌های قانونی و اجتماعی و مؤلفه‌های فرهنگ محیط کار تمرکز کرد؛ اما اگر نوعی تنبلی، عافیت‌طلبی و یا ضعف شخصیتی در عموم خانم‌های ایرانی در برخورد با مسائل کاری وجود دارد باید راه‌حل را در تمرکز بر جنبه‌های فردی و روان‌شناختی مترتب جستجو نمود. دغدغه مذکور از اینجا در ذهن نگارنده ایجاد شده است که در رفتار و ماهیت حضور زنان همکار نوعی تناقض و یک بام و دو هوا مشاهده می‌شود. یک چندگانگی در استدلال در خصوص تبعیض جنسیتی و اجتماعی که در طول آن هرجا صحبت از تضییع حقوق و وجود تبعیض نسبت به زنان صحبت می‌شود داد همه بلند است اما در عرض آن و به هنگام ریشه‌یابی موضوع عدم تلاش اکثر خانم‌ها برای کسب موقعیت ممتازتر در محیط کار و بسنده کردن ایشان به نقش‌های ویترینی و کم‌تأثیر عمداً یا سهواً به دست فراموشی سپرده می‌شود.


مشابه این مورد در رابطه با جایگاه‌های کاری محیط کار هم وجود دارد؛ یعنی ایجاد هیاهو برای پوشانیدن ضعف‌های کاری و حفظ موقعیت در مجموعه به هر قیمتی بسیار شایع است. اینجا دیگر صحبت از تبعیض جنسیتی نیست. اینجا وجود ضعف در فرهنگ محیط کار، عافیت‌طلبی، از زیر بار مسئولیت شانه خالی کردن و یا کمبودهای شخصیتی و تربیتی است که منجر به کم‌تأثیری مفید نبودن حضور افراد می‌شود. در واقع مسأله وجود نوعی تبعیض در نظام‌های جزا و پاداش در سطح سازمانی و ضعف‌های مدیریتی به دلایل گوناگون فضای نامطلوبی را در محیط های کار ایجاد می‌نمایند که از آنها به وجود نوعی آپارتاید تعبیر می‌شود؛ در حالی که در بیشتر اوقات خود افراد و عملکردشان هستند که منشأ ایجاد ذهنیت و تصویر وجود داشتن نوعی نابرابری اجتماعی می‌باشند.


به پرسش اول برگردیم؛ با توجه به مطالب مطرح شده در بالا به نظر می‌رسد اگر تلاشی در یک حوزه کاری یا اجتماعی به فرجام مطلوب منتهی نمی‌شود، دلیل آن در بیشتر اوقات کوتاهی فاعلین نقش‌های تعریف شده در آن حوزه است. چون نقش‌های ناکارآمد و بدکارکرد به دلیل زیان‌های اقتصادی و اجتماعی که در پی دارند دائماً در معرض انتقاد و تلاش برای اصلاح هستند. همچنین همین تلاش‌ها برای اصلاح امور و تغییر قوانین هستند که با وجود آنکه از آنها به عنوان نوعی ساختارشکنی تعبیر می‌گردد اما در نهایت شرایط بهتری را ایجاد و فاعلین آنها را شایسته قدردانی می‌نمایند و نه صرفاً پنهان شدن در پشت مشتی از قراردادهای اجتماعی.